双山集团：没效率的加班只能释放负能量
灵活机制：招一个人的费用大大低于现有人员加班，但纺织企业招工又特别难。集团领导对加班问题比较慎重，无论需要加班还是愿意加班都要上报，如不愿意加班，尽量不安排加班。没有效率的加班，不仅不会有助于工作，反而是工作的“负能量”。
加班对于不少人来说都是一件痛苦的事，现实中，绝大多数的加班都不会有额外的收入。而对于一些单位而言，由于缺乏高效的管理机制，而被迫采用加班的方式完成任务，有时候并不能取得好的效果，反而会带来更深层次的问题。
双山集团人力资源部负责人认为，企业招一个人比较划算。但纺织企业招工特别难，特别是“90后”青年员工不愿意到纺织厂上三班制。到服务行业去上班，既清闲又不苦和累，今年夏季持续高温，车间温湿度较大，双山集团新三纺厂人员比较紧张，纱支较粗，面对复杂多变的工作环境，该分厂想方设法动员工人轮流加班，做到人休息车台不停。他们倡导人性化管理理念，积极营造温馨和谐的工作环境，想方设法招进一批新学员，加强技能培训，不断为企业注入新的动力，从而做到了人员充足，生产满负荷，生产效率稳定提升，月产纱805吨，产质量稳步提高，棉耗、电耗、物料消耗均控制在较好水平。
棉纺分厂对员工加班比较慎重，征求员工意见，愿意加班、连班的由员工自己决定，该分厂人员由年初710人，减少到650人，而产量比以前增加到10%以上。加班分为8小时班、4小时班，通过加班、连班保证车台正常运转，对加班、连班薪酬在加班费的基础上，适当再上浮一点加班工资，员工月工资达到4000元以上。同时额外对加班员工给予补助。企业如不加班、连班就难以完成任务，影响企业正常运转，对员工而言，他们认为辛苦一点无所谓，出来就是为了挣钱，只要能够多拿钱就行了。
对于企业经营人员来说，不存在加班不加班，他们每天包括节假日都出差在外，以销售定业绩，双山集团公司经营部经理每月确保销售棉纱250吨、坯布60万米，他们基本上每月都没有休息日。棉纱经营一部、二部今年以来月销售棉纱分别达到2850吨、3560吨，创集团历史最好业绩。年轻人遇上加班难免会有怨言，这时还是要调整好自己的情绪，首先想想自己是否确实有一些工作没有完成，需要通过加班完成，另一方面也要考虑能否更好地为团队出谋划策，毕竟提高团队整体的工作效率才能更好的完成工作。对于不愿意加班的员工，尽量不安排加班。由于没有效率的班，不仅不会有助于工作，反而是工作的“负能量”。□ 刘义龙
高特无纺：安排员工加班充分尊重个人意愿
灵活机制：鉴于生产人员多为8小时上班、4小时加班，公司首先对现有人员重新进行了岗位核定，严格定岗定编，广泛征求了员工的意见和建议，调整了奖罚标准及力度。其次对愿意加班的，公司逐一进行登记，对不愿加班的，也进行妥善安排。
国内非织造企业的工作时间与国外有很大不同，按上班8小时、加班4小时实际12小时工作制的做法是十分普遍的。尤其是新的劳动法出台后，各地企业特别是位于珠三角、长三角地区的企业出现了很多因员工加班引起的争执，并诉诸法律仲裁。许多企业因承受不了巨额加班费的重压而停产或濒临跨掉。
很多同行人也表示非常忧虑：一方面，人员要不加班，需要增加至少1/3以上人员，来的新员工还需要培训；另一方面，现有人员的工资要按8小时计算的话每人要降低30%以上，这对现有员工来讲难以承受。对于工人来讲，出来就是挣钱的，辛苦一点没事，只要能够多挣钱就行，他们很多人已成为企业的技术工，他们要辞职势必会影响企业的正常生产；再者，纺粘企业目前利润很薄，多以节能降耗、降低企业生产成本为求生前提，现在把人员这样一搞，生产成本必将巨幅增加，市场销售价要想降下来就更难了，在国家从紧控制物价上涨的今天，这肯定会导致企业雪上加霜。为了做好员工的工作，我们是慎重、慎重、再慎重。鉴于生产人员多为8小时上班、4小时加班，我们首先对现有人员重新进行了岗位核定，严格定岗定编，广泛征求了员工的意见和建议，对愿意加班的，我们逐一进行登记，对不愿加班的，我们也进行妥善安排，经过一系列调整，公司生产部岗位员工非但没有增加，反而由原先的160名减少到现在的120名，裁员高达25%，而生产的产量同比还有大幅提高，各车间多次刷新公司近5年生产历史纪录。同时，质量、原料消耗、交货期、安全生产、现场管理等各方面指标也都得到有效提高。
举例来说，目前我们生产车间的员工都是计件工资（一卷纺粘非织造布算一件），以计件为主，计时为辅，6月份通过大家的努力，车间生产创出了好成绩，产量达到20万吨以上。有的员工工资超过了6000元，这充分证明了公司的广大生产员工都是好样的。在加班问题上，公司领导从没有强迫过哪个员工必须加班，以前没有，今后也决不会有强迫加班现象，在这一点上，大家是有目共睹的，如果哪个员工不是自愿加班的，或对加班有什么看法，都可以书面呈报或利用沟通机会进行反映；如果员工是自愿加班、且以后仍愿意加班的，都会主动上报。对不愿加班者，公司建议部门领导在今后的生产工作中要给予考虑，尽量不安排其加班，尽量做到“人性化”。□ 王伟
苏丝股份：计划调度方案合理安排任务节点
灵活机制：公司系统的计划调度方案，尽量避免了不必要的加班，还保证了生产的有序性。加班形式灵活多样，员工可以根据自己的生产任务需要和家庭生活的情况，自由选择加班时间。对于加班员工，公司除按计件予以兑现工资外，还有专门的加班津贴。
一流的产品质量和品牌形象，使产品日常销售量较大，企业的生产紧、任务重，工作中经常会遇到加班加点。那么应该如何安排企业的生产加班呢？
公司从抓好计划调度着手，尽量避免不必要的加班。一个生产订单下来，生产技术处、销售公司、原料公司和相关生产车间立即坐下来讨论，寻求最为合理的生产计划调度方案。生产订单需要什么原料，哪个车间先生产什么、什么时间生产好；哪个车间后生产，什么时间最终完成订单交接，都制订出具体方案，安排好时间节点、责任部门和责任人。
而对于少数生产车间、生产工段因为员工缺少、设备机台发生故障、或者接到突发性、批量大的生产订单，按正常班次可能会影响订单交接的情况，公司则采取灵活加班的策略，适时、适量安排加班。比如，后纺车间烧毛工段员工较少，过去开三班，现在却二班也很难开齐。为此，车间就根据生产需要，及时安排整个班组，或某几个机台加班，加班前只要列出计划上报生产技术处即可，到月底时车间统计员按照员工的实际加班数与计件工资相结合结算工资。
再如制绵车间排绵工段的加班形式方面，由于是手工操作，不需要员工集中加班，员工可以根据自己的生产任务需要和家庭情况，自由选择班前加班、班后加班，或周日加班，由班组长、检查员统计各人的加班量，月底报车间统计员结算工资收入。
公司领导要求各生产车间在安排加班过程中，必须充分尊重员工的意愿，员工如不想加班，即使生产任务完不成，也不得硬性安排加班。各车间在安排加班过程中，由班组长深入员工中了解情况，选择那些身体较好、家庭收入不高，需要加班来补贴收入的员工来加班。同时，车间还注重选择一岗多能的能手参与加班，因为一岗多能的能手大多是年轻员工，技术全面、精湛，公司每月还补贴他们一岗多能的奖金。对于加班员工，公司除按计件予以兑现工资外，还发给专门的加班津贴。□ 徐军
际华3542：挖掘现有员工潜能缓解用工荒
灵活机制：公司积极向内挖潜，降低人员流失率。对于不愿意加班的员工，车间不予以勉强。车间按照《劳动法》的规定，支付额外的加班工资，并对加班工资实行阶梯式增加。同时，车间每月把加班时间、次数和加班加款进行公示，让员工得到明明白白的实惠。
用工荒是长期困扰纺织企业的难题之一。纺织工人劳动强度高，常年工作在高温、高湿及噪音大的环境里，薪资水平却低于其他制造业，使得纺织企业的“用工荒”十分突出。际华3542公司一方面通过技术改造，减轻工人的劳动量，尽量减少用工；另一方面，公司挖掘现有员工的潜能，以缓解“用工荒”的压力。
据了解，员工进厂时间越短，越容易发生流失。而员工流失必将增加公司的管理成本，例如：招聘成本、培训成本、适应岗位成本等等。因此，公司积极向内挖潜，利用经济杠杆作用，充分调动员工的工作主动性，稳定现有的员工队伍，降低人员流失率。
例如，公司布机车间挡车工流动性大，新招员工的操作技能在短时间内还无法满足生产的需要，种种不利因素对车间正常生产都造成了一定的影响。一方面，“用工荒”给车间生产安排、订单完成带来很大的压力；另一方面，不少员工面临“上有老，下有小”的困难时期。在多方征求员工的意见后，布机车间从2012年推行了员工自愿加班薪酬激励机制。员工加班全部采取自觉自愿，由员工报名、轮班统计、车间备案。对于不愿意加班的员工，车间不予以勉强。车间严格按照《劳动法》的规定，支付额外的加班工资，并对加班工资实行阶梯式增加。同时，车间每月把加班时间、次数和加班加款进行公示，让员工得到明明白白的实惠。该办法实施以来，布机车间每月自愿加班人员达到720人次，平均每天节约用工27人，员工加班工资每月最高可达2000余元。由此，员工自愿加班积极性大大提高，同时也缓解了车间的用工压力。
黄开琴是布机车间的技术能手，同时担任丙班CD区小组长，她常常利用业余时间主动来车间加班。8月份，当她看到工资条上写着4720元时高兴地说：“加班虽然辛苦，心里还是很高兴，趁年轻多攒点钱，将来孩子上大学不用发愁了呀！”甲班班长张德发也一脸释然地说：“自愿加班激励机制运行以来，员工的出勤率高了，加班的主动性也加强了，我现在每天再也不会为车位安排发愁了，有更多精力投入到班组质量控制上。”□ 张春梅
三峡纺织：岗位复合制极大激发能人效应
灵活机制：对于企业普遍面临的“加班”尴尬，在实施岗位复合后能得到一定程度的缓解。公司原则上不安排员工加班，要求本职工作必须在上班时间内完成，只有出现影响生产和质量的突发事件才安排加班。管理人员会根据本人工作职责，经常主动要求加班。
公司为了解决用工短缺的问题多次提出要求：强化培训，培养复合型人才，大力实行岗位复合。特别是对于企业普遍面临的“加班”尴尬，在实施岗位复合后也能得到一定程度的缓解。我公司原则上不安排员工加班，要求本职工作必须在上班时间内完成，只有出现影响生产和质量的突发事件才安排加班；但管理人员会根据本人工作职责，经常主动要求加班，即便是在周末的休息日也会到公司看一看，没有异常情况才回去。
实施岗位复合，可以减少用工，降低用工成本。用工成本主要包括人工工资支出、社会保险支出、员工福利支出等；岗位复合后，可以减少部分社会保险和员工福利支出。
通过实行岗位复合，使那些技术好、责任心强的员工有能力承担更多的工作职责，从而大幅度提高员工本人的工资收入，进一步提高他们学习技术的热情和主动工作的积极性。
实行岗位复合后，不仅增加了员工收入，而且在评先选优、职称晋升等方面享有优先权，充分体现员工自身的价值。
实行岗位复合的先决条件就是员工技术水平能够满足复合岗位的要求并不断提高，因此公司高度重视技术培训，还专门设立质量控制部对运转操作工的操作技能进行管理、培训；设备一线要求设备技师每年必须带一名技术差一点的员工，同时要求每月必须对当月的工作进行分析总结，每季写出一篇论文，使技术资源共享，使他们的技术不断提升。
今年以来，公司一直坚持对设备一线员工进行岗位复合试验，对运转一线进行扩台试验，解决招工难问题。设备一线员工通过岗位复合，增加了工作量，有时候还要加班加点才能完成工作任务，工资收入随着工作量的增大而不断增加；运转操作工通过操作培训，提高看台能力，增加看台量，公司还要将每个月的扩台试验情况汇报给棉纺集团总经理，从更高的角度对岗位复合工作予以关注。□ 樊柱粱
华茂集团：流动尖兵随时出现在紧急场合
灵活机制：在生产任务重、用工紧张的时候，公司成立由基层管理人员组成的流动尖兵，哪里需要就出现在哪里；为了进一步调动员工工作积极性，各民主管理班组根据员工和生产实际需要，调整部分员工的上班时间，减少空挡，提高效率和出勤率。
随着人口红利的消失，对于用工大户的纺织企业来说，招工难的问题日益凸显。随着安徽华茂集团产业链不断延伸，企业不断淘汰落后产能，向技术创新要成果，向管理创新要效益。并在产能优化的同时，灵活用工制度，缓解用工压力，尽量减少员工的加班力度。
一是成立生产流动尖兵。在生产任务重、用工紧张的时候，成立由基层管理人员组成的流动尖兵，哪里需要就出现在哪里。他们个个都是拉得出、冲得上、打得赢的生产骨干和多面手，在车间发挥着先锋模范作用，积极完成急、难、重任务，有效地缓解了生产用工压力。
二是实行弹性工作制。为了进一步调动员工工作积极性，各民主管理班组根据员工和生产实际需要，调整部分员工上班时间，减少空挡，提高效率和出勤率。譬如，织布公司浆纱工序多年来一直实行“三班加特班”的工作模式，运行过程中存在特班时间不能充分利用，对浆纱的效率也有影响。实行弹性工作制后，科学规定班中劳动量，将产量、质量交给员工承包，各班的工作效率得到了极大的提高。员工的人均收入也提高了400元左右。
三是招收短工，报酬按天计算。针对某些技能含量低的工种，如络筒挡车，集团常年采取招收短工的方法，例如针对大学生的暑假工、农闲时的农民工等，工资按天结算，既为大学生提供了工作经验，满足了农村富余劳动力致富的愿望，也缓解了企业自身的用工压力。
四是在分厂与分厂之间、本分厂各大班和工序之间建立联系，在出现突发性用工紧张时互相调剂。例如甲班挡车工因事临时请假，本班无法协调时，甲班管理人员就立刻与其他工序或分厂管理人员电话沟通，借调一名有相同操作技能的员工，日后再抽调人员还一个班，或按公司规定支付报酬。
华茂集团采取多种多样的用工方式有效地缓解了生产难题，最大限度地减少了员工的加班力度，在生产中真正实现了人性化。
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