化纤行业企业　用人策略和人才流动特点

　　自从2011年以来，由于国际经济危机造成出口额度下降以及行业产能过剩，化纤行业进入行业发展低谷期。具体表现为企业库产品存量加大，部分企业停产重组，技术落后企业倒闭，甚至由于资金链断裂企业老板直接跑路。在此行业“乱世”之际，作为化纤行业的主体——企业和人才，他们如何相互依存战胜危机？

　　一览化纤英才网通过调查行业中不同层次的专业人才，其运营经理曹先生认为：行业稀缺人才仍然是企业的宝贝疙瘩，行业优秀人才仍然能够保住自己的饭碗，刚毕业入行的大学生仍然是企业重培养的对象。如此看来，不管企业处于什么样的经营状态，对于企业的核心——人才，仍然是非常重视。企业的老板们都非常明白，专业技术人才从自己的手中流失意味企业被釜底抽薪。虽然企业利润下降，但是专业人才的薪资并没有下降，反而稍有增加，最起码和以前持平。吴江巨业差别化纤维人事经理马先生说，在企业的运营成本中，工资支付始终是在高水平运行，即使企业亏损也要保持适度生产，让企业员工有事做。

　　在整个化纤行业中，人才流动有一个明显的特：成群流动，空降企业。当一个厂长或者车间主任跳槽到另一家公司，他同时也会带一批人离开原公司。一些新成立的企业老板也会采用这种方式，短时间可以招收大量的专业技术人员。但是对于处在正常生产的企业来说，这样集中的、突然的人才流失会让企业遭受很大的打击。这种现象，也说明行业人才存在“党同伐异”的现象，小帮派普遍存在于企业的生产车间。这样也造成了不属于任何小帮派的人才不敢轻易换工作，担心自己到新公司后会被排斥在帮派之外。

　　企业主也认识到这种人才流动怪现象，避免被某些“带头大哥”绑架，采取了多元化的人才招聘方案，行业人脉介绍能够让企业招聘到比较了解底细的人才，通过行业招聘网站可以解决企业长期的招聘需求，现场招聘会能够及时补充低层次技术员工，劳务派遣大量招聘劳务工。

　　化纤企业要走出寒流，技术创新、发展思路转变、拓展产业链等等都是新途径。所有的途径走下去，最终还是落实到企业的人才策略，行业冷时不冷落人才，行业蓬勃发展时让人才价值充分体现，荣辱与共，方能披肝沥胆。