上海纺织科学研究院：从制造业迈向现代科技纺织服务业

据《劳动报》报道，这是一家与众不同的应用型研究院。作为上海纺织(集团)有限公司的中央研究院，12年前它走上了市场化的道路，在公司领导席时平董事长、朱勇总裁的指引下，围绕“科技与时尚”的战略，努力成为一流的中央研究院。通过重组资源，仅检测一项就带来上亿元的大蛋糕。与此同时，它的创新科技成果频现，屡获市技术发明一、二等奖……

这就是上海市纺织科学研究院，被市委研究室誉为上海工业大调整以来科研力量保持不散并逐步发展见效的成功范例。

创新体系:

检测做出上亿元大蛋糕

一个忙碌的工作日上午，上海纺研院副院长解德诚坐在杨树浦的办公室里，笑着向外指了指，“瞧，这里曾是全国最大制造基地上海纺织业的重镇，也凝聚了强大的科研力量。”

纺研院旗下现有上海市合成纤维研究所、上海纺织建筑设计研究院、上海市服装研究所、上海纺织科技发展中心等“两院六所三中心”。在上海纺织集团的助推下，这一支支科研力量保留了下来，由原先的分散状态凝聚成产业化一条龙的院所，在重点科研项目的研究开发上围绕整体的战略规划共同研发。

解德诚说，在上海纺织集团的转型定位指引下，纺研院以“科技纺织的先导，时尚纺织的支撑”为目标，贯彻“科技与时尚”总战略，以科技为先导，走上高端纺织之路。其发展方向逐步清晰:从制造业向现代科技纺织服务业转向。

正因如此，检测业务成了近年来最大的业务。近两年来，纺研院的检测业务年均复合增长率达20%。其下属4个国家级纺织检测中心的业务量达9000多万元。上半年，业务总量同比增速超过10%，加上环保检测的收入，预计全年可超1.1亿元。

“随着国内纺织服饰行业规范化要求日益增高。检测业务的需求也水涨船高。”他举例，国内GB－18401标准实行后，国内所有纺织类产品要进入商场都需要第三方检测机构出具相应的检测报告，而纺研院下属的纺织品、服装等4个国家级纺织检测中心都积极地参与第三方检测市场的竞争并得到了迅速发展。它旗下两家机构还获得了进出口商品检验鉴定机构资格，拓展了检验的业务领域。

作为国家纺织产业支撑服务平台，纺研院和旗下的单位还主持参与了服装、化纤、毛麻、棉纺等领域的上百项行业标准、国内标准乃至国际标准的制定，提升中国制造的话语权。

此外，提供情报信息、深耕创意园区、服务国防备装……这些重点业务与检测业务一同构成了一个从信息采集到成果转化的完整创新体系。

自主创新:

产业链里“嵌”科技服务

自主创新是衡量一家科研院所实力的重要砝码。在上海纺研院，其科技创新、重大攻关项目都围绕着产业链展开“嵌入式”服务。

“我们上海纺织有"三条龙"。”解德诚笑着说，这“三条龙”指的是与企业共同开发的3项产业链开发项目:芳砜纶、里奥竹、派丝特。它们是上海纺织近年来在纺织新材料领域的重点自主研发项目。纺研院作为中央研究院，为相关企业提供全产业链的科研服务。

“相比各环节独立的研发，产业链研发与项目紧密结合，自主研发成果也更易显现。”他说。

纺研院的科研力量还不断向外辐射。纺研院先后与江苏南通、浙江桐乡、义乌、嘉兴等地区签订了技术合作协议，为全国纺织生产总量达50%以上的长三角地区提供纺织家纺产品、面料设计、新型助剂等技术服务，为众多企业的新品开发、节能降耗、降低生产成本提供技术支撑。它还与高校、国外研发机构联手，建立了人才资源、科研项目开放、动态培育和交流机制，是市研究生培养基地与工程师进修基地。

制度创新:

宽容环境培育创新土壤

如何保证科技创新持久迸发？解德诚“解密”:“宽容的环境是创新必备的生存土壤。上海纺织集团给了我们极大的支持。”

比如，每年科研院内部都会上报拟研究项目的可行性报告，评审后再向集团申报。一旦经后者确定，就会得到一定的经费配套。在外人眼中，企业支持的科技创新最好能尽快实现收益。但上海纺织立项的重点科研项目中不乏理论性强、具有前沿性的“软课题”研究。有时，科研团队在技术攻关时遇上难以逾越的障碍，也可打报告中止项目。只要研究方向、经费使用等环节均正常合理，团队并不会受到处罚。“这在最大程度上保证了科研人员潜心研究，没有后顾之忧。”解德诚说。

更大的宽容来自制度上的突破。据悉，上海纺织集团结合产业发展确立战略导向，明确了产业发展的方向与目标。在考核纺研院时，利润等经济指标只占30%，重点工作考核占比70%。不仅如此，集团不要求纺研院上缴利润，只看其研发成果。“集团给了我们很大的资源和开发资源的空间，通过后者再反哺科研。”他说。

正是机制体制上的创新，让纺织科研有了勃勃生机。2001年起，纺研院与上海100多家科研院所一同转制成企业。2002年起，上海纺织逐步将纺织类的科研院所归并至纺研院。不过，因为“皇粮”断了，纺研院一度连发工资都有些困难。“大家在困境中逐步认识到，要在市场中存活下来，就要在科研机制、考核机制上作出大胆创新。”解德诚介绍，在市场竞争中，纺研院逐步确立了五类薪酬体系。领导干部实行年薪制，由上级确定。有市场开拓能力的科研人员，可以自己做项目，并与企业共同分成。那些欠缺业务拓展能力，但能做好科研项目的人员，则实行项目制，潜心科研开发。还有企业保障部门实行基本收入托底制。最后，事业编制人员套用事业单位相关标准。

“这套激励机制有效调动了科研人员的积极性。”他笑着说，如今不少科研带头人项目的分成早已超过领导的收入。一些科研专家的收入也与部门经理看齐。制度上的突破让越来越多的年轻科研人员看到了希望。“在纺研院，成才并不只有行政管理一条通路。走技术专家这条路，同样能获得成功。”他说。（东方网）